不诚信的股权激励就是老板在耍流氓

近日一位在深圳一家民营企业从事人力资源管理的朋友向笔者讲述了他们公司推行股权激励的事。他所在公司的老板希望通过股票期权吸引、激励核心员工，然而事与愿违，几乎所有的员工都反对这一方案，员工认为与其授予期权，还不如增加工资或提高奖金，这样更直接、更有激励作用。笔者问其原因，朋友说他们公司的员工都觉得在民营企业搞这种股票期权不可靠，届时公司是否赢利，自己并不真正了解，老板说赢利就赢利、说亏损就亏损。这位朋友的叙述，引发了笔者的思考，这位朋友所在公司员工的担忧实际上反映的是企业所有者的诚信问题。

自从中国证监会出台《上市公司长期激励暂行管理办法》以来，员工长期激励再次成为业界的热门话题，相关文章不时见诸媒体。然而无论是理论界还是企业界关于这一激励模式的讨论大多集中在政策法规、市场环境等宏观层面及如何设计的技术层面上。诚然，这些因素的重要性确实如各种文章所言，但是基于笔者的咨询经验，还有另外一个因素被忽略了——诚信。

股权激励的不确定性

长期激励对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，激励对象未来能否最终获取预期的收益，取决于两方面的因素。

第一，能否满足限制条件

在设计长期激励时，无论采取哪种模式，一般都会规定一些限制条件，比如业务收入、业务利润、净资产收益率、每股收益等，只有满足了限制条件，被激励对象才能够取得相关权益。为了达到这些条件，被激励对象必须努力工作。也正因为如此，才体现其激励性和约束性。

在有些设计中，还规定了股票价格、股票市值等指标，如此一来，除被激励对象自身的努力程度外，还取决于资本市场的环境。

第二，企业所有者的诚信

在上世纪90年代，深圳有许多民营企业借鉴国外的经验推行股权激励，经过几年的发展，生存下来的企业真正实施了股权激励的可谓少之又少。分析其中的原因，因素固然很多，首先，企业必须持续发展，取得良好的业绩，其次，股权激励设计本身的科学性和可行性。当然，也与当时国家的政策法规不健全有关，但不可否认，企业所有者诚信的缺失是导致度权激励流产的重要因素。诚信对于股权激励的影响大体上包括两个方面，一是能否兑现，二是财务是否公开、透明。

企业主的不诚信是股权激励最大的风险

有人曾经讲过：一个社会的诚信，首先是政府的诚信，也就是说政府诚信是一个社会最大的诚信。同理，对于企业而言，所有者的诚信是一个企业里最大的诚信。对于被激励对象而言，股权激励的收益是在未来某一时间才能获取的，具有滞后性，在这种情况下，所有者的诚信就尤为重要。

我们经常听到企业的所有者或管理者抱怨员工不诚信。有一位私营企业的老总就曾向笔者抱怨，他们公司有些区域的销售经理在积累了一定的客户资源后就出去单独创业，不仅如此，有的还带走了整个区域的销售人员和客服人员，为公司造成很大的损失。笔者也曾向该老总所说的销售经理进行过访谈，其实，这些销售经理也有苦衷，按照他们的说法，他们是不得已而为之。其中一位离职后独立创业的销售经理坦率地向笔者陈述了离职的原因。他应该算是这家公司的元老，当初跟老板创业时，条件很艰苦，工资也不高，老板曾经许诺将来企业发展了不会亏待大家，会考虑给予部分股份。经过他和所带领的销售团队的艰苦努力，他所负责的区域的销售业绩蒸蒸日上，公司的发展也走上了轨道，规模也不断扩大，可老板当初承诺的股份却不见踪影，他和其他几位销售经理多次与老板沟通，均无结果。此时，这位销售经理很苦恼，有朋友建议他自己创业，他说这个问题自己也考虑过，但他深知创业的艰辛，并非有客户资源就能创业那么简单，随着市场竞争的日渐激烈、客户的日渐成熟，关系并不是销售成功的唯一因素，客户也很看重公司的品牌，毕竟客户方的业务人员也要考虑自身的职业安全。但是不自己创业，自己的努力付出又得不到应有的回报，感觉实在是不公平。就这样坚持了一年，希望老板能够翻然悔悟，兑现当初的承诺。但等待和忍耐的结果最终还是失望，不得已最后选择了自己创业，基于自己当初的经历，他拿出一半的股份给了和自己共同创业的销售团队，经过近两年的努力，他的公司在当地已经有了较高的知名度，不仅留住了原来的大部分客户，还拓展了一些新客户，每年的销售业绩比当初在那家公司负责该区域时增长了两倍。

这位销售经理的经历在创业期的民营企业很有代表性。另外一家民营企业，年初制定了销售政策，但到年底发现若按照当初的政策，业绩最好的销售经理将得到近100万元的奖励，老板认为不合适，于是临时修改奖励办法，使得销售经理的奖励大打折扣，引起销售经理们的极大不满。客观地讲，这家公司当初的政策确实有很多问题，但既然决定了，过程中又没能根据发现的问题及时调整，到年终兑现时才临时单方面决定修改，与员工又缺乏有效的沟通，这种做法显然违背了诚信原则。其实，类似的情形在很多企业都存在，由于年初目标设定不科学，当员工大幅度超额完成业绩时，这类问题就会出现。

由于企业所有者的不诚信，员工很难相信老板的承诺，延期一年的收益都很难如约得到，更何况需要几年后才能获取的收益呢！根据研究，我们发现长期激励对于员工保留的作用要高于吸引和激励的作用（表-1），其中的原因就在于它的不确定性，员工担心即使付出了努力，未来能否如期得到相应的收益，影响因素太多，企业所有者和管理者的诚信便是其中因素之一。

由诚信延伸出来的另外一个问题是财务的透明度，对于上市公司来讲，财务是透明的，但对于非上市公司来讲，由于财务不公开、不透明，员工很难真正了解企业的经营状况，只能根据自己所掌握的信息进行猜测。由于信息不全面，猜测的结果与实际经营结果难免有出入，此时所有者和管理者的诚信就非常重要，如果他们遵循诚信原则，一方面可以将真实的经营结果向激励对象公开，另外一方面，由于所有者一贯的行为已经在员工中树立了诚信的形象，员工自然会信任老板。

由于长期激励收益的不确定性，被激励对象只有确信经过自身的艰苦努力，付出能够得到应有的回报，激励政策才能发挥效应。政策法规、市场环境因素是企业和激励对象不能掌控的，只能遵守；设计的技术因素可以聘请外部专家给予帮助，而所有者和管理者的诚信是被激励对象不能把握的，也无法借助外部资源，只能依靠所有者和管理者自己通过一贯的行为树立被激励对象的信心，使他们确信老板是诚信的。

现在几乎所有人都承认企业竞争是人才的竞争，企业能否获取竞争优势，关键在于能否有效获取、激励企业的人力资源、尤其是核心人力资源。以股权为载体的长期激励确实是一种有效的激励方式，能否充分发挥它的激励和约束效应，除了政策法规、市场环境和设计技术因素外，所有者的诚信是至关重要的。​

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