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从员工角度看薪酬与绩效

简单理解，薪酬就是劳动雇佣方向劳动者支付的报酬，是劳动雇佣者与劳动者双方就“劳动”进行交易的价格。

在人力资源管理理论中，对于薪酬的定义非常多，角度也不同，但在这里，并非着重从理论的角度去阐述薪酬，而将更多地从实践的角度去理解薪酬的概念。

首先，让我们站在一个普通劳动者（或员工）的角度，分析薪酬所包含的内容。

（1）企业通过现金或银行卡定期支付给员工的钱，即工资。这部分薪酬多是按月支付的，也有按项目、任务支付或临时支付的。

（2）企业给我们缴纳的社会保险、公积金。

近几年，随着社会保障体系的健全，劳动者的认识在逐步提高，大家意识到这也是企业支付给我们的薪酬的一部分。

（3）企业给我们发的一些补贴、福利，如补充保险、饭费补贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。

这部分有些要求我们以发票的方式报销，有些按照额度直接发钱，有些则是以饭卡、免费提供午餐、手机卡、宿舍、班车等方式提供的。

（4）企业效益好时发的奖金或老板给的红包。

这部分薪酬劳动者都期望能够得到，但也明白有与没有并不是自己能决定的，还要看团队、部门、公司的效益或者老板的大方程度。

其实，劳动者（或员工）也是企业的一员，我们可以从另外一个角度分析薪酬。

从企业主（或者劳动雇佣者）的角度看，薪酬的内容更加丰富一些，或者说，支出的金额远比劳动者认可或感受到的要多得多。

事实上，企业主认为所有为劳动者提供的、要支付成本的项目，都应列入薪酬的范畴，包括以下几项。

（1）企业已经缴纳费用，但劳动者感受不直观的薪酬支出。

最常见的是个人所得税、社会保险企业缴纳的统筹部分和住房公积金企业缴纳的部分。

这部分支出具有国家强制性，企业直接支付给国家的相关机构。

对企业来说，这部分支出占薪酬总额的比例并不低，在某些地区甚至能达到工资额的一半。

但对于劳动者来说，个人感觉未享受到，或者说没有直接拿到手，所以“认账”的程度就比较低。

（2）劳动者未提供劳动，但企业愿意以不同方式保证劳动者身心健康的薪酬支出，如带薪年假、带薪病假、带薪事假、奖励旅游、疗养、心理辅导、休闲活动等。

（3）企业为劳动者提供培训、学习、职业发展、个人成长的薪酬支出，如学费资助、轮岗、内部培训、导师辅导、对外交流等。

（4）企业为长期激励劳动者提供的期权、股票、内部创业支持等薪酬支出。

（5）除了上述可以以金钱直接衡量的支出外，有些企业还为劳动者提供了一些更加隐性的支出，也可以列入薪酬的范围，如工作环境、职位、身份、授权、成就感等。