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影响员工努力程度的4大因素有哪些？

企业激励机制设计的出发点和归宿是经营目标的实现，企业经营目标的实现是员工努力工作的结果，是企业对员工激励的结果。那么，哪些因素影响员工的努力程度呢？

（一）经营目标

经营目标是员工努力前行的方向，是企业对员工的一种心理引力，经营目标具有激励作用，直接影响着员工工作的积极性。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即满足人需要的外在物。

企业经营目标的实现不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，企业不仅要设立总的经营目标，而且要设置与总目标相融合的阶段性目标，总目标可使人感到工作有方向，阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性、合理性和成就感。

企业的经营目标不是某个部门的工作，而是一个涉及企业内部各部门的工作，企业不仅要设立总的经营目标，而且还要把经营目标分解到各个部门和相应的员工。

目标制定的好与不好，直接关系到员工工作的态度。一般而言，具体的、可实现的、现实的、可衡量的、有时限的经营目标能够让员工知道未来一段时间做什么，做到什么程度，更容易激发员工努力工作。

如果目标是抽象的、不可实现的、不现实的、不可衡量的、没有时间限制的，员工可能不知道做什么，更不知道什么时间应该达到什么具体的标准，工作的随意性就会更强，员工的努力程度自然会受到影响。

经营目标指明了员工努力的方向，是员工的行动指南。一个目标值较大、振奋人心、令人神往的奋斗目标，能够成为员工努力工作的动力，具有无可替代的巨大影响力。

相反，一个目标值和难度对员工都没有挑战性的目标，难以激发员工努力拼搏的斗志，起不到应有的激励作用。在现代管理中，目标激励是一个重要的激励手段和内容。

（二）员工能力

“一个诸葛亮可敌三个臭皮匠”，人才是企业发展的关键。企业的人力资源部非常重要的一点就是寻找、招聘、挖掘高素质人才，很多企业不惜花费重金雇佣能力强的员工，就是看中这些员工的业绩的潜能。

（三）员工行为

从产出的转换过程看，“业绩”是员工行为的结果，是员工行动过程所导致的结局。只有充满激情的、兢兢业业、爱企如家的员工才能在工作中发挥高效的工作效能，创造出极佳的业绩。

因此，对员工行为过程的关注、激励和管理是业绩管理的关键环节，实现企业经营业绩目标，企业不仅需要关注员工的能力，更需要关注员工的劳动态度，关注员工的行为。

（四）员工治理方式

常言说，一个好的制度，能够让坏人干好事，一个坏的制度，能够让好人干坏事。员工治理方式是根植于组织内部的流程、组织结构、管理制度等，企业治理方式决定了企业内部的管理系统结构和工作流程，决定了员工有没有机会做，组织允不允许员工做，员工应该怎样做等问题。

如果企业的目标高，员工的能力弱，扁平组织不一定是最优选择，企业需要调整目标，关注人才引进和能力培养；如果员工的工作意愿弱，企业优先需要考虑的不是培养员工的能力，而是通过企业文化、绩效管理等转变员工的工作态度；如果公司治理方式弱，企业的流程速度慢，部门扯皮推诿现象严重，信息不对称，此时企业治理的关键在于流程优化、结构优化、制度优化。

综合以上观点，我们可以看到企业经营目标的实现是复杂的，企业经营目标是完成工作目标的效率和效果的复合体。它不仅涉及最终的业绩，还涉及转换过程的效率高低；不仅涉及短期的效率和效果，而且涉及长期的绩效；不仅涉及员工的能力高低，还涉及员工的行为和态度。

企业要达到理想的经营绩效，不仅要设定业绩目标来激励员工，需要关注员工的能力是否匹配，还要关注员工工作过程的行为和态度，通过公司治理方式的优化，最终实现管理目标。